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管理者经常面临着压力，迫使他不得不花一些时间在效率低下、浪费时间的任务上。身为管理者，不管他是不是经理人，总是有很多时间花在非生产性的工作上。很多时间是不可避免的浪费了。
而且管理者在组织中的地位越高，组织对他的时间要求往往越大。那么如何有效地管理时间呢？
管理需要效能而不是效率
有所成就的人，都从重要的事情做起。而且，一次只做一件事情。效率是“以正确的方式做事”，而效能则是“做正确的事”。对企业而言，不可缺少的是效能，而非效率。领导者应该是引导属下做正确的事，因为领导才华是以领导者做事的成果来判定的。不能把失败归咎于部下的无能或偶然状况。其实，失败是系统存在缺陷的征兆。有效的管理就是关注时间管理，关注系统思考，关注培养接班人。
用人能力是管理者应该重视的
1.对人的多样化要有绝对的包容性，不能让企业成为改造员工个性的工厂。
2.你要雇佣一个人的手，就得雇佣他整个人。
3.有效的管理者在用人时，会先考虑某人能做些什么，而不是考虑职位的要求是什么。
4.有效的领导者对人的任命和提拔都是以能力为基础的，用人不是为了克服人的弱点，而是为了发挥人的长处。
5.衰退的开始征兆，就是无法吸引那些既有能力又有热情的人才。
6.企业应该对人的判断力支付报酬，而不是对无过错支付报酬。
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大多数授权者授权不善，并不是对授权的性质和原则缺乏了解；也不是不善于运用这些原则。许多时候是由于自尊心作怪，职位优越感和权威心理，对授权所持的态度存在误区。比如，做好工作计划总是亲力亲为，是否存在着对下属工作和能力的不信任呢？
其实，即可控制又可让下属发挥的授权艺术，正是从授权五种态度开始的，可以说，懂得运用授权的方式和给予适当的“压力”，才是管理者应有的态度和水平。授权者应有的五种态度概括为：
1．接纳下属意见：决定什么工作需授权。
2．放手让下属干：选择和权衡被授权人。
3．允许下属犯错：把工作任务交待清楚。
4．充分信任下属：减少被授权者的障碍。
5．适时帮助下属：追踪和适合现场控制。
从授权的态度到如何授权，管理者常犯的毛病除了有责无权，控制大多或太少，放任自流外；还有的就是授出“吃力不讨好”的工作。这时候的下属很快就明白，上级并不是实在帮助自己，只不过是把不喜欢的工作丢出来罢了。这样容易造成的工作隔阂和埋怨心态，也会增加授权的“风险”。 应该清晰，授权不是为了摆脱繁锁的工作，推给下属；而是日常的事务性的工作，如搜集资料、编写报告、拟订计划内容和初步数据分析等。从别一方面来推动下属。这样，管理者自授权后，可作出增加管理下属的员工人数。同时，提高完成任务标准，又或者把授权与晋升联系起来，当有职位空缺时，只要下属人员有人能够接替他们的位置才可晋升。
