无锡绩效薪酬培训

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素。

随着我国市场经济进程的深化，企业在薪酬方面虽然进行了一些调整，但目前很多企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。建立以绩效考核为中心的薪酬激励机制，已经成为人力资源管理的重要挑战。

因此，诺达名师推出了宋劝其老师的“薪酬管理”培训课程，运用科学的薪酬管理，从而达到激励员工努力工作，提升企业的核心竞争力，实现企业长远发展的目的。

1、植入现代企业薪酬管理理念，让员工薪酬与经营紧密链接，服务业务运营。

2、掌握现代企业薪资体系的设计思路、流程、方法与实操工具，提升企业薪资的公平性、竞争性、激励性与引导性，构建科学、规范的薪资管理体系。

3、掌握在职分红股等多种薪资激励的理念、思路、方法与工具，让员工同企业结为利益共同体、事业共同体，实现人力与资本共赢。

4、掌握多种形式的非物质激励方法，以低成本方式为企业打造健康做事的场域。

5、改善薪资成本管控理念，延展思路，掌握方法，提升企业薪资投入产出比。

第 一单元：企业薪酬设计的四项基础工作解析

一、工作分析

1、工作分析的常用四大方法

2、企业编制岗位说明书的两个误区

3、工作标准编制的核心原则

二、岗位价值评估

1、为什么要职位评估？

2、因素评估法操作流程

3、职位评估体系中：价值评估指标的一般要求

三、任职资格评定

1、胜任力素质模型----ASK模型

2、基于能力素质模型的【岗位任职资格设计】

3、关键行为事件(典型样本)访谈法

4、员工能力素质评估的简易处理

四、薪酬水平调查

1、薪酬调研的分析原则

2、了解市场薪资水平

3、外部薪酬竞争性

第二单元：标杆企业薪酬激励机制的案例研讨

1、阿里巴巴：双轨制薪酬--价值观与业绩并重

2、携程：“OK组合+投名状”—建立共同体

3、《罗辑思维》：游戏式激励的“节操币”

4、华为薪酬：向奋斗者倾斜   强化战略执行

5、神奇公式 ：海底捞与韩都衣舍的底层激励逻辑

6、积分制管理：人性化的薪酬激励补充模式探索

第三单元：典型人员的薪酬体系设计优化策略

1、中高层管理者的薪酬体系重点、难点设计要点

2、专业技术人员的薪酬体系重点、难点设计要点

3、业务销售人员的薪酬体系重点、难点设计要点

4、行政支持人员的薪酬体系重点、难点设计要点

第四单元：薪酬激励体系常见问题与绩效挂钩对策技巧

问题一：如何理解并正确实施 “薪酬保密”？

问题二：因业务发展需要引入空降兵（如高层、特殊人才等），如何开展有效的薪酬谈判问题？

问题三：在浮动薪酬挂钩考核中，综合类、技术类工作不好量化，定性考核如何绩效量化？

问题四： 在浮动薪酬挂钩考核中，绝大多数员工认为考核就是扣分扣钱，甚至是“多做多错，少做少错”，如何实现不同岗位的考核平衡，体现考核公平性？

问题五：在浮动薪酬挂钩考核中，企业各部门主管打分出现形式主义，如何让绩效考核分数避免“好好先生”、“满分主义” ？

问题六：由于历史原因，公司老员工实际经验丰富，忠诚度高，但学历与知识水平普遍不高，工资水平偏低；而新招人员虽然经验不多，但学历高，而且工资要求也偏高，导致公司内部类似岗位的人员，新老员工内部工资不公平，如何解决？

问题七：绩效考核结果应该如何与绩效工资、年度调薪合理挂钩，以激励员工？---实战咨询案例讨论：假设企业结合年度经济效益和历史总体薪酬水平，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率，计划明年总体平均调薪幅度为12%，如何细化操作方案？

问题八；团队非薪酬激励的常见技巧讨论分享？

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公司几乎每年都会组织几场培训，也请过很多国内外知名的老师来公司讲课，曾多次邀请诺达名师的宋劝其老师来到我司授课，因为老师的课程很有系统性、深入度与生动性都很强，员工的反响也很好。

诺达名师创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供金字塔结构化思维培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过11年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。